Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:
- в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
- речь собеседника ясная, краткая и четкая;
- собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.
|
Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. |
Расскажите, почему вы считаете, что я должен взять на эту работу именно вас?
Человек на собеседовании должен себя продать. Если он не умеет себя продавать, то он не сможет продать и ваш продукт. Поэтому, задав подобный вопрос, вы даете кандидату возможность совершить данную продажу.
Что должен сделать нормальный продавец, придя к клиенту? Он должен: хорошо войти в контакт, выявить потребности клиента, блестяще провести презентацию продукта, качественно отработать все возражения и добиться завершения сделки. Собеседование – такая же продажа, только в качестве продукта выступает сам кандидат. Если он буксует на каком-либо этапе, значит будет буксовать и в работе.
Необходимо обращать внимание на то, как человек держится, как он говорит, мямлит он или шепчет, потеет, краснеет, еле сдерживает дрожь в руках. Спросите его, почему он нервничает? Если он опытный продавец, то и на собеседовании не должен переживать. Или во всяком случае должен уметь скрывать свои эмоции. В противном случае он просто не уверен в себе. У таких людей никто ничего не покупает. Никаких скидок на то, что он переживает примут ли его на работу и так далее. Раз переживает сейчас, значит потом будет переживать купят или нет.
Какие у вас были отношения с начальником отдела продаж на прошлом месте работы? Что он делал правильно, а что нет, по вашему мнению?
Вопрос-ловушка. Цель его – выявить лояльность сотрудника к руководству и готовность подчиняться. Как бы и в чем бы ни был неправ прежний руководитель его нельзя обсуждать с новым (пока еще даже потенциальным) работодателем. Это просто неэтично. Ну и уж если кандидат начинает вдаваться в подробности, описывая несправедливые с его точки зрения требования или претензии, которые предъявлял ему прежний руководитель – это не ваш пассажир, не стоит тратить на него время. Иначе, взяв его на работу, вы будете тратить кучу времени на пустые разборки, выяснения отношений и противостояния. Да еще, скорее всего, отношения он будет выяснять публично, производя определенное впечатление на других сотрудников и отравляя атмосферу в коллективе. Допустим, что прежний начальник был несправедливым тираном, самодуром и пил кровь христианских младенцев. Но начиная обсуждать его и выставлять в определенном свете перед абсолютно незнакомым человеком, ваш кандидат показывает, что он либо склочник, либо идиот. Ни тот ни другой тип сотрудников вам не подходят.
Сюда же можно отнести и другой вопрос: Расскажите о ситуации, когда вы были не согласны с решением вашего начальника отдела продаж. Как разрешилась ситуация?
Где и кем вы себя видите через три-пять лет?
Если кандидат мнется, говорит, что не знает, что жизнь покажет или что все в руках Господа, это мимо.
Если кандидат говорит о том, что хочет через несколько лет открыть свой бизнес – это тоже не наш пассажир. Он будет работать не на вас, а на свой будущий бизнес. И ваша клиентская база, секретные технологии, тонкости продукта и прочие активы станут основой его нового бизнеса. Если вы не собираетесь ему все это дарить, отправляйте резюме в корзину, а кандидата – домой.
Правильный ответ на данный вопрос: я заинтересован в перспективах карьерного роста, считаю, что со временем смогу доказать, что достоин занять более высокую позицию в компании, вырасти до старшего менеджера или руководителя группы, готов отвечать не только за себя, но и за подчиненных.
Кандидат должен показать, что у него есть амбиции, что он хочет расти и готов прикладывать для этого усилия, а также что все его планы на будущее связаны с данной компанией, потому что бегать с места на место он не любит и хотел бы развиваться вместе с компанией. Конечно, в большинстве случаев это вранье, и он свалит от вас, как только найдет что-то чуть более привлекательное. Но если у него не хватает ума даже на такое простое вранье, то он точно вам не нужен.
Настроиться на переговоры
К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.
Вопросы на собеседовании
От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.
Какие вопросы не стоит задавать:
- Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
- Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
- Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.
Также не стоит задавать вопросы-клише:
- «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
- «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
- «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.
Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:
- Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
- Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.
Какие вопросы рекомендуется задавать:
- «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
- «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
- «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.
Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:
- Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
- Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
- Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?
В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.
Общие советы и рекомендации
На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.
Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.
Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.
Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.
Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.
Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.
Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.
Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.
Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.
Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.
Фильтры:
- резюме – оно является своего рода коммерческим предложением менеджера; через него он выгодно «продает себя»; у хорошего продавца в резюме присутствуют слова «выполнял», «перевыполнил», «привел крупного клиента»; а если вы видите «сопровождал», «вел переговоры», «соблюдал», то перед вами пассивный человек, которого не стоит нанимать на работу;
- компетенции и профессиональные знания – для проверки используются вопросы интервьюера и практические тесты: звонок клиенту, игра «Продай мне ручку» и т. д.;
- мотивация – насколько соискатель заинтересован в вакансии и готов добросовестно работать и вкладываться в успех компании и себя;
- релевантность – работал ли в вашей нише, с компаниями-донорами;
- частота смены мест работы – если соискатель часто менял работу, каждые 3–4 месяца, узнайте причину и отталкивайтесь от нее при принятии решения; в большинстве случаев не рекомендуется нанимать людей, которые меняли работу часто;
- ответственность – допускал ли просрочки, невыполнение плана или возложенных задач; можно использовать не только ответы самого кандидата, но и интернет-сервисы, например, на сайте судебных приставов доступна проверка граждан на наличие задолженности, исполнительного производства;
- соответствие трудовой книжки резюме – при обнаружении сокрытия информации в резюме отказывайте от дальнейших переговоров с претендентом;
- предпринимательская деятельность в прошлом – такие люди тяжело подчиняются, с ними сложно работать в команде.
Как узнать итоги собеседования
Идеальный вариант — договориться о порядке оглашении результатов собеседования, например, в условленный день рекрутер позвонит соискателю. Если в условленный день звонка нет — собеседование не пройдено. Даже в этом случае допустимо однократно позвонить или написать рекрутеру, чтобы убедиться.
О прохождении собеседования косвенно свидетельствует тот факт, что после него с рекрутингового сайта была снята вакансия.
Чего делать не стоит:
- звонить или писать до условленного срока;
- многократно звонить или приезжать в офис работодателя;
- искать номер руководителя организации, чтоб поговорить с ним лично.
Есть несколько обязательных правил успешного собеседования.
Но от менеджера по продажам, кроме улыбчивости, опрятного внешнего вида и пунктуальности, ждут еще ряд свойств и качеств.
Компетентность. Прежде, чем претендовать на эту должность, нужно прочитать хотя бы пару книг профессионалов о продажах.
В них, кстати, могут быть ответы на те вопросы, что вам зададут на собеседовании.
Активность. Нужно самому задавать вопросы. Вопросы и ответы дадут представление о компании. Вопросы на собеседовании при приеме на работу менеджера по продажам помогут уточнить условия работы, показать свою заинтересованность. И еще один момент – чем больше спрашиваете вы, тем меньше спрашивают вас и тем меньше вероятность «накосячить».
Вера в себя. Она даст позитивный настрой – продать себя, свои знания и умения, как можно выгоднее. Пусть это будет самая лучшая в вашей жизни продажа!
Когда речь пойдет о зарплате, не надо сразу заявлять о своем желании получать большой оклад. Сделайте упор на проценты с продаж. Так работодатель оценит ваше желание именно зарабатывать, активно ища покупателей. Причем, покупателей новых, а не только из готовой клиентской базы компании.
Если у вас есть вопросы, задавайте
Не торопитесь забрасывать интервьюера вопросами. К этому моменту подойдите со всей ответственностью, ведь одна ошибка может привести к провалу собеседования и потере должности менеджера по продажам.
При этом отказываться от дополнительной информации не стоит, ведь собеседник жаждет узнать человека, а для этого необходимо вступить с ним в диалог.
Выделяется две главные ошибки соискателей:
- Вы вообще не задаете вопросов. В таком случае создается впечатление, что работа претенденту не интересна. Вы не мотивированы в ее получении и единственная цель — побыстрее выбраться из «страшного» кабинета.
- Вы задали глупые вопросы. Не нужно спрашивать только ради того, чтобы что-то сказать. Не стоит трогать сферу графиков работы, вопросы материального плана или количества дней в отпуске.
Лучше поинтересуйтесь политикой предприятия и его будущими перспективами, результатами, основными задачами, возможностями карьерного роста.
Как пройти собеседование на менеджера
Познакомиться с основными вопросами на собеседовании Вы можете здесь. Мы разберем некоторые вопросы, которые направлены на выявление уровня знаний и компетенции менеджера. На собеседовании на вакансию менеджера очень часто используются кейсовые ситуации.
1. Каким образом Вы собираетесь искать клиентов для нашей компании?
Это стандартный вопрос для менеджера, который будет заниматься поиском и привлечением клиентов. Беспроигрышным вариантом в этом случае будет, если Вы назовете все известные Вам способы поиска и привлечения клиентов, включая «холодные звонки», подготовка коммерческих предложений для клиентов.
2. Хорошо ли Вы знаете этапы продаж, какой, на Ваш взгляд, является самым трудным и почему?
На этапах продаж мы подробно останавливаться не будем. Но в продажах, самым сложным этапом является работа с возражениями и по некоторым мнениям выявление потребностей, так как если на этом этапе совершить ошибку, то дальнейшего диалога с клиентом может не получится.
Этап выявления потребностей заслуживает особого внимания, Вы должны задать клиенту как можно больше вопросов, чтобы предложить клиенту именно то, что ему нужно.
3. Что Вы будете делать, если клиент скажет после презентации «Спасибо, я подумаю».
Многие кандидаты на собеседовании на вакансию менеджера по продажам совершают ошибки при ответе на этот вопрос, отвечая «Хорошо, подумайте, когда я могу Вам перезвонить и узнать Ваше решение?».
На самом деле, Вы должны спросить у клиента «Что Вас смущает?» «Что именно заставляет Вас подумать (над чем Вам нужно подумать), возможно у Вас остались какие-то вопросы, на которые я смогу ответить?
Отпускать клиента просто так в данном случае категорически нельзя. Вы просто пропускаете работу с возражениями и передаете клиенту инициативу, то есть больше не являетесь ведущим звеном в диалоге.
Ошибки при проведении собеседования
Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.
Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?
- Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
- Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
-
Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.
Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.
Вопросы про предыдущее место работы кандидата
1.Опишите предыдущее место работы.
Оцените коммуникабельность кандидата, посмотрите, насколько он открыт к общению. Этот вопрос позволяет увидеть не только уровень коммуникации, но и то, готовился ли кандидат к собеседованию. Неопытный, некоммуникабельный и неготовый к собеседованию сотрудник не ответит на вопрос или будет скрытен, сказав пару слов.
Послушайте, как кандидат относится к работе, работодателю, коллективу и условиям. Этот вопрос очень важен, по нему вы сможете понять, как человек будет относиться к вашему месту работу.
Кандидат-негативщик, говорящий что «все было ужасно», жалующийся или оскорбляющий начальство и компанию, негативно отзывающийся о продукции или услугах явно не подойдет.
2.Какая была должность? Опишите подробно, что входило в должностные обязанности?
Вопрос позволяет увидеть, как воспринимал свои обязанности менеджер. Что он реально делал. Задавайте уточняющие вопросы, а не просто слушайте монолог кандидата. Если выполнял план: -На сколько % выполнял? Что делал для выполнения плана? Если проводил переговоры: -что получалось и что не получалось в переговорах? -Какие самые сложные переговоры может вспомнить? -Чем такие переговоры закончились?
3.Каковы причины смены места работы или увольнения?
Некоторые кандидаты уже свободны, но есть и те, кто находится в поиске.
4. Какие достижения вы можете отметить на предыдущем месте работы?