Какие выплаты перечислить работнику при увольнении по соглашению сторон
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие выплаты перечислить работнику при увольнении по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачастую работнику предлагают уволиться быстро, чтобы освободить место без сложных и длительных процедур, предусмотренных для случаев сокращения. Если работник соглашается, то подписав заявление он поменять уже ничего не может. Исключением могут быть несколько случаев, предусмотренных ТК РФ. Одним из которых является беременность. Есть даже решение Верховного суда РФ о запрете увольнять беременных работниц (определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон
Все остальные отозвать заявление не могут. Поэтому, когда работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон и обещает выплатить определенную сумму компенсации иначе называемое «выходным пособием», то работнику нужно знать свои права. Случаи, в которых работник может рассчитывать на выходное пособие оговорены законодательством. Такими случаями выступают, в частности, сокращение штата или полная ликвидация юрлица.
По взаимной договоренности сторон могут быть установлены дополнительные компенсационные выплаты, к примеру, в размере двух окладов.
Но все это необходимо прописывать в письменном виде, в трудовом, коллективном договоре или в отдельном соглашении, которое будет считаться частью такого контракта. В противном случае устные договоренности доказать не получится. Тогда работник может претендовать исключительно на выплаты, предусмотренные законом, а они существенно меньше, при увольнении по соглашению сторон.
Что делать, если работодатель обманул
Если наниматель нарушил свои обязательства и не заплатил положенного, нужно обращаться в суд.
Так как этот конфликт классифицируется как индивидуальный трудовой спор, то трудовая инспекция или прокуратура помочь не смогут. Данный вопрос находится в юрисдикции суда и комиссии по трудовым спорам. Это обусловлено положениями статей 381-382 ТК РФ. Обратиться в суд можно в пределах года с момента указанного в договоре срока для выплаты, то есть с последнего рабочего дня (часть 2 статьи 392 ТК РФ).
Иск направляется в районный суд, причем можно подавать в суд по месту регистрации юрлица или по месту регистрации/жительства работника (часть 6.3 статьи 29 ГПК РФ). Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ все иски по разрешению трудовых споров освобождаются от уплаты госпошлины, то есть не платит работник и даже в случае поражения в суде юрлицо-работодатель не сможет возложить на работника судебные и юридические издержки. Это же подтверждает статья 393 ТК РФ.
Определение размера компенсации при увольнении
В законодательстве нет четко установленного правила, что работодатель обязательно должен заплатить сотруднику компенсацию, если его увольняют по соглашению сторон.
По ст. 178 ТК РФ работодатель обязан при увольнении выплатить сотруднику выходное пособие. Но этот момент касается только увольнения в связи с ликвидацией, а также из-за сокращения численности или штата.
Однако в этой же статье есть условие о том, что в коллективном или трудовом договоре могут быть указаны другие ситуации выплаты выходного пособия. Соответственно, работодатель вправе установить условия выплаты выходного пособия и при других обстоятельствах, к примеру, при увольнении по соглашению сторон. И в этом случае не установлено ограничения по размеру этой выплаты — работодатель сам определяет ее величину (и 3, и 5, и больше окладов).
Но нужно учесть, что если организация выплачивает значительные суммы, она тем самым подставляет себя под определенные налоговые риски.
Плюсы и минусы для работника
Такой способ увольнения имеет свои преимущества и недостатки для работника. Поэтому следует знать следующие моменты:
- работник может смело требовать выходное пособие даже, если оно не оговорено коллективным договором или трудовым соглашением, если инициатива расторгнуть трудовые отношения исходит от работодателя;
- работодатель не вправе требовать двухнедельный период отработки, увольнение происходит в любой день;
- все условия увольнения обязательно фиксируются в соответствующем соглашении с указанием компенсационных выплат, поэтому в случае нарушения его условий работник сможет отстоять свои права в судебном порядке.
Предлагаем ознакомиться: Какая зарплата в декретном отпуске
Отрицательные стороны также присутствуют:
- забрать заявление об увольнении становится невозможным даже, если работник передумал увольняться. Но это правило действует только, если работник уже подписал соглашение;
- при выходе на больничный лист трудовой договор будет прекращен в указанную в соглашении дату;
- под увольнение по соглашению сторон можно подвести любую льготную категорию работников: декретниц, пенсионеров, многодетных или одиноких матерей. Подписав соглашение, они принимают его условия и увольняются на общих основаниях. Работодатель может таким образом «выкупить» рабочее место за 3 оклада, которые выплатит в качестве выходного пособия.
Что лучше выбрать работнику
Сокращение или увольнение человека по соглашению сторон: что лучше для пенсионера при увольнении? Честно говоря, вопрос достаточно сложный, потому что ответ на него может зависеть от конкретной ситуации и от желания человека. По идее, для пенсионеров лучше пройти процедуру сокращения, чтобы получить выходное пособие, которое, кстати, не облагается НДФЛ.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон — это выбор очень сложный. Важно знать, какие выплаты 2021 человек получит в той или иной ситуации. По сути, все зависит от размера компенсации, которую сможет предложить работодатель. Если она меньше, чем то выходное пособие, которое получит человек, то лучше проработать еще до двух месяцев, получить за это время заработную плату и потом еще два оклада.
Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять. При сокращении штата просто становится меньше должностных единиц. Например, на предприятии было пять товароведов, а для экономии средств или в связи с закрытием филиала для успешного функционирования хватит и двоих.
Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.
Основные отличия двух видов увольнения
Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).
| Cокращение | Cоглашение | |
| Отправка уведомления работодателем | за два месяца | не предусмотрена |
| Отправка уведомления работником | не предусмотрена | за две недели |
| Возможность отозвать уведомление | не предусмотрена | присутствует |
| Предложение вакантного места | предусмотрено | не предусмотрено |
| Выходное пособие | выплачивается | выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором |
| Дополнительные компенсации | выплачиваются за два-три месяца | не предусмотрены |
Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».
Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.
Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.
Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.
В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца».
Так, если работник принят на работу 17 июня 2020 года и увольняется с 30 августа 2020 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.
Судебная практика по таким спорам в России еще не устоялась. В судах встречаются два подхода: например, в Орле могут принять одно решение и обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, а в Москве — встать на сторону работодателя и вынести другое решение по схожим обстоятельствам дела.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон
Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.
Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.
Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:
- какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
- факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
- какие суммы ему выплатят;
- что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.