Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работодатель может перевести сотрудника на другую должность, потому как на прежнем месте у него случались простои.
Бывают форс-мажорные обстоятельства, связанные с устранением последствий катастроф, пожаров, разрушений, аварий и несчастных случаев, и тогда возникает необходимость перемещения ценных кадров.
Ту же ситуацию можно представить себе, когда компания или предприятие открывают новый филиал и переводят часть работников туда.
Для внешнего перевода к другому работодателю, юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю, необходимо согласие работника. Часто основанием для перевода выступает его просьба.
Для внутренней смены должности или структурного подразделения в некоторых случаях согласие сотрудника не обязательно.
Осуществление временного перевода работника в случае производственной необходимости, регламентируется статьёй 72.2 ТК РФ.
Исходя из положений действующего трудового кодекса, можно условно выделить три разновидности временных переводов.
Первый вид: для устранения последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных происшествий (пожар, потоп, взрыв и другие), если последствия такого события угрожают нормальным условиям жизни группы населения. Перевод допускается на срок до одного месяца.
Обратите внимание на две особенности подобного перевода:
- он применяется только в экстренных ситуациях, когда промедление может повлечь серьёзные последствия для граждан;
- закон не требует получения согласия сотрудника на такой перевод ввиду вышеуказанного обстоятельства. Следовательно, если человек откажется от выполнения порученной ему работы, это будет считаться прогулом.
Право на отказ от принудительного перевода
На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.
В подавляющем большинстве случаев перевод с временной работы на постоянную осуществляется работодателем на основании заявления, полученного от сотрудника. Этот вариант является наименее ресурсозатратным при его реализации, что и обусловило его популярность.
Заявление составляется сотрудником на имя руководителя организации собственноручно (допустим вариант заполнения документа на компьютере). В нем следует указать:
- на имя кого составляется данный документ (если речь идет о крупной организации с несколькими подразделениями, а перевод планируется в рамках одного подразделения с временной должности на постоянную, то можно писать заявление на имя руководителя подразделения);
- должность и данные сотрудника, выступающего автором заявления (должность указывается временная, так как только после подачи заявления будет сформирован приказ о переводе, даже если фактически сотрудник уже работает на постоянной основе);
- сведения о том, на какую постоянную работу переводится сотрудник;
- информация о знакомстве с требованиями, которые следует выполнять сотруднику на постоянной должности;
- дата и личная подпись с расшифровкой.
Потребность в кадровых перемещениях может появится в любое время трудовых взаимоотношений работодателя с подчиненным. В качестве причины могут стать организационные мероприятия на фирме или потребность в переводе подчиненного по медицинским рекомендациям.
Наиболее часто перевод работающего лица может осуществляться по следующим причинам:
- Собственное желание подчиненного сменить работу или вакансию.
- Сокращение штата на фирме.
- Медицинские рекомендации.
- Создание новых структурных отделов и филиалов на фирме.
- Подмена другого работника.
- Открытие новой вакансии на фирме.
- Переезд фирмы в другую местность.
- Повышение или понижение подчиненного в должности.
Допускаются другие основания для перевода, если они будут уважительными, и не будут идти в противовес ТК РФ.
Процедура перевода во всех вариантах одинакова:
- Заключается дополнительное соглашение, устраивающее обе стороны.
- Издается распоряжение о переводе с оформлением трудовой книжки.
Можно ли отказаться от перемещения
Если работодатель высказал желание перевести сотрудника на другое место, а работник отказывается, их конфликт регулируется Статьей 74 Трудового кодекса:
- Работодатель уведомляет сотрудника о грядущем изменении за два месяца до запланированной даты. Этот срок совпадает с тем периодом, за сколько дней пишется приказ, уведомляющий сотрудников о грядущем сокращении.
- Сотрудник отвечает на такое предложение отказом и не подписывает уведомление.
- Работодатель предлагает ему все имеющиеся на предприятии вакантные должности с прежним или пониженным окладом. Общее время рассмотрения предложений – два месяца до назначенного дня сокращения.
- Если работник продолжает отказываться от всех вакансий, он получает предупреждение о расторжении трудового контракта в соответствии со Статьёй 77 ТК (п. 7, ч. 1), которая называет таковой отказ основанием для увольнения.
В следующих экстраординарных ситуациях работник не может отказаться от перехода на другую специальность, даже если она с меньшим окладом:
- срочно требуется предотвратить несчастные случаи и катастрофы;
- необходимо срочно ликвидировать последствия возникших катастроф;
- нужно исключить простой на предприятии из-за отсутствия ключевого сотрудника.
Итак, перевод на другую должность внутри организации – это простая процедура, к которой может привести инициатива работника или работодателя. Этот шаг оформляется в соответствии с Трудовым кодексом и фиксируется надлежащими документами.
Как прекратить временный перевод: порядок оформления
После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.
Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).
Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:
- заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
- издать приказ о постоянном переводе;
- сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Когда работодатель обязан перевести работника
В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации.
|
Случаи, в которых требуется перевод работника |
Номер статьи ТК РФ |
|
При сокращении численности или штата работников |
п. 2 ст. 81 |
|
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации |
п. 3 ч. 1 ст. 81 |
|
В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда |
п. 2 ч. 1 ст. 83 |
|
В случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
п. 8 ч. 1 ст. 83 |
|
При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более 2 месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
п. 9 ч. 1 ст. 83 |
|
В случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска |
п. 10 ч. 1 ст. 83 |
|
Вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы |
ч. 1 ст. 84 |
|
В связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) |
ст. 74 |
Необходимые документы
Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:
- Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
- Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные:
-вид и причины переоформления;
-инициалы специалиста;
-прежнее и новое места занятости;
-номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.
- Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
- Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
- Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.
Необходимые документы
Чтобы организовать перевод с временной работы на постоянную, необходимо подготовить некоторые документы. К числу таковых прежде всего относятся:
- Ходатайство или заявление от работника с просьбой перевести его на постоянное место.
- Приказ о переводе, издаваемый руководителем организации. Если речь идет об органах государственной власти, то приказ издается представителем нанимателя.
- Обновленный договор с актуальными условиями сотрудничества. Обязательно фиксируется в двух экземплярах.
- Соглашение, договор, иллюстрирующее особенности производства, профессии и положения о тайне, если таковая есть.
- Трудовая книжка, которая уже находится у работодателя и нуждается в повторной подаче.
- Приказ руководителя об обновлении графика отпусков и изменении штатки в организации.
Перечисленный перечень документов не собирается сотрудником, как это обычно бывает в идентичных ситуациях. Здесь каждое из указанных положений используется последовательно, при наступлении определенных шагов. От самого работника требуется лишь заявление без каких-либо приложений.
Трудовой Кодекс РФ говорит о том, что в Российской Федерации на сегодняшний день предусмотрены две формы трудоустройства относительно срока такой занятости: временная и постоянная.
Однако, определив эти два вида занятости, данный нормативный акт не дает подробного определения того, что следует понимать под постоянной или временной занятостью, ограничив круг отличий только сроками, на которые могут быть заключены те или иные трудовые договоры.
Так, под постоянной работой (или занятостью) может пониматься та работа, которая выполняется сотрудником на основании действующего трудового договора, у которого не указан срок его завершения, а именно: нет конкретной даты завершения таких трудовых отношений или не указан срок, на который заключен контракт.
Для временной работы есть несколько подвидов:
- работа, выполняемая в рамках сезона и прекращающаяся с его завершением (сезонные работы, например, по сбору урожая или по организации какого-либо сезонного отдыха);
- работа, выполняемая до наступления какого-либо трудового события (например, выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудника, трудовые обязанности которого выполнялись назначенным на его должность работником, принятым по срочному трудовому договору или приема на совмещаемую по договору должность такого работника, для которого должность будет считаться основной);
- полное прекращение трудового договора в связи с наступлением срока его окончания, указанного в тексте такого договора.
Других отличий между временной и постоянной работой не предусмотрено, что говорит о необходимости полного соблюдения всех трудовых прав работника, принятого на такую должность по срочному трудовому договору.
Необходимые документы
Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:
- Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
- Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные:
-вид и причины переоформления;
-инициалы специалиста;
-прежнее и новое места занятости;
-номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.
- Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
- Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
- Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.
Приказ о продлении срочного трудового договора
Этот ход также может быть целью увеличения срока временного соглашения.
Если же ни работодатель, ни работник не проявляют инициативы в вопросе прерывания срочного договора, то без фиксации какой-либо информации в трудовой договор становится бессрочным. Это ясно сказано в 58 статье Трудового кодекса. Приказ оформляется на фирменном бланке организации либо на обычном листе А4, на котором в верхней части проставлены реквизиты организации.
В самом начале должны быть прописаны наименование приказа, его номер, дата подписания и город.
Основная часть приказа должна включать в себя такие данные: Причины продления. Самая распространенная причина – беременность работницы. Согласно существующему законодательству прерывать трудовые договора с этой категорией работников нельзя, а выполнять свои функциональные обязанности они на некоторое время не в состоянии.
Поэтому прибегают к продлению сроков.
Документальные основания для издания приказа.
Процесс перевода в пределах одной организации
Для перевода работника с временной работы на постоянное место внутри компании потребуется соблюсти регламент. Оформление нового статуса предполагает сбор и составление следующих бумаг:
- Письменная заявка от сотрудника с просьбой об изменении формата должности. Формируется документ до окончания срока действия временного контракта и подается на имя руководителя фирмы.
- Служащий кадрового отдела формирует приказ о назначении на постоянную трудовую деятельность и визирует его у директора. В бумаге должны прописываться сведения:
- основания для переоформления;
- информация о гражданине;
- старые и новые места работы;
- порядковый номер документа, дата.
- В новом контракте отражают должность, оклад и премиальные, полномочия и обязательства сторон. Бумага формируется в 2-х экз. Визируется сторонами и закрепляется штампом компании.
- Должностная инструкции и пометка в трудовой книжке.
- Приказы на корректировку расписания и отпусков.
Трудовой Кодекс РФ говорит о том, что в Российской Федерации на сегодняшний день предусмотрены две формы трудоустройства относительно срока такой занятости: временная и постоянная.
Однако, определив эти два вида занятости, данный нормативный акт не дает подробного определения того, что следует понимать под постоянной или временной занятостью, ограничив круг отличий только сроками, на которые могут быть заключены те или иные трудовые договоры.
Так, под постоянной работой (или занятостью) может пониматься та работа, которая выполняется сотрудником на основании действующего трудового договора, у которого не указан срок его завершения, а именно: нет конкретной даты завершения таких трудовых отношений или не указан срок, на который заключен контракт.
Для временной работы есть несколько подвидов:
- работа, выполняемая в рамках сезона и прекращающаяся с его завершением (сезонные работы, например, по сбору урожая или по организации какого-либо сезонного отдыха);
- работа, выполняемая до наступления какого-либо трудового события (например, выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудника, трудовые обязанности которого выполнялись назначенным на его должность работником, принятым по срочному трудовому договору или приема на совмещаемую по договору должность такого работника, для которого должность будет считаться основной);
- полное прекращение трудового договора в связи с наступлением срока его окончания, указанного в тексте такого договора.
Других отличий между временной и постоянной работой не предусмотрено, что говорит о необходимости полного соблюдения всех трудовых прав работника, принятого на такую должность по срочному трудовому договору.